在宅勤務銀行員

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在宅勤務は、私に様々な影響を与えました。満員電車のアホらしさ、月々の居酒屋代の負担の重さ、スマホスタンドの便利さ、イヤフォンにお金をケチらない方が良いこと、ランニングの大切さ、等々を気づかせてくれました。そんな中、改めて実感したのは万年筆の実用性と楽しさです。コロナウィルスへの対応として企業が在宅勤務や時差出勤を相次いで実施しています。｢休めるのは“上級国民”だけ｣と非正規雇用者が嘆いているとの報道もされていますが、そもそも、在宅勤務や時差出勤はどの程度の企業で導入されているのでしょうか。特に、女性においてOECD平均との乖離幅が大きいことは大きな問題です。それでは、この社員教育・企業の能力開発についてもう少し詳しく見ていきましょう。ここに、GDP（国内総生産）に占める企業の能力開発費の割合の国際比較についてまとめた図表があります。次に、当該割合の経年的な変化について比較すると、米国では、1995～1999年と比較し割合が上昇しており、リーマンショックの生じた期間を含む2005～2009年にやや低下したものの、2000年代に入ってからは2％以上を維持しています。フランスやイタリアにおいても、その間の動向に差異があるものの、1995～1999年と比較すると、割合が上昇しています。他方、ドイツ、英国、日本では、1995～1999年より割合が低下し続けており、1995～1999年と2010～2014年を比較すると、ドイツが0.14％ポイント、英国が1.17％ポイント、日本が0.31％ポイント低下しています。それでもドイツや英国は日本の水準に比べると圧倒的に高い割合であることに変わりはありません。以上の通り日本企業は国際的に見れば、Off-JTは圧倒的に実施されておらず、OJTも平均的に低い水準にあることが確認できました。日本のOJTの実施率をみると、男性が50.7％、女性が45.5％となっており、OECD平均と比較すると、男性が4.4％ポイント、女性が11.5％ポイント低くなっています。企業からすると、テレワーク・在宅勤務が一般化するならば、従業員の業務プロセスまでは管理ができないので、結果だけで評価をしたいという考えもあるでしょう。また、コロナ前からの問題意識として、プロを必要な時に雇いたい（必要ない時は外に出てもらいたい）のに雇用に柔軟性がないというものもあります。G7だと、ドイツと米国が 40％、イタリアが34％、カナダが31％、フランスが21％、英国が12％となっており、日本が突出しています。OECD平均は、男性が55.1％、女性が57.0％となっており、男性でみると、スウェーデン、フィンランド、オランダ、デンマーク、チェコ、米国が高く、60％台の中盤から後半にかけての水準となっており、女性でみると、フィンランド、スウェーデン、米国、デンマーク、オランダ、オーストラリア、ノルウェーが高く、特にフィンランドとスウェーデンは70％台となっています。企業はコロナショックを契機にジョブ型雇用へと舵を切るかもしれません。「ジョブ型雇用」と経営者が都合良く求めるのは簡単ですが、ジョブ型雇用へ移行していくのであれば、日本企業が今まで果たしてこなかった能力開発の怠慢についても検証した上で、社会全体で考えるべきことのように思います。この傾向は良いとは思われますが、そもそも元々のベース水準が低く大きな効果を得られるようになるかは不透明です。そのためか、以下の通り2015年以降、一社当たりの能力開発費は若干の上昇に転じています。naoto0211さんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか？今回は、このジョブ型雇用が日本で普及するならば、その前提となるはずの「企業の能力開発」について、少々考察してみたいと思います。すごく当たり前のことのように思われるかもしれませんが、社員教育・能力開発を行うと生産性は向上するのでしょうか。日本企業の存在感が低下し続けてきている理由の一つは、この能力開発をしてこなかったツケだと筆者は考えています。尚、上記の図表・データで比較されている能力開発費は、企業内外の研修費用などを示すOFF-JT（Off-The-Job Training、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練）が推計されたものであり、OJT（On-The-Job Training、いわゆる現場での教育）が含まれていません。厚生労働省／平成30年版労働経済の分析は「GDPに占める企業の能力開発費の割合が、国際的にみて突出して低い水準にとどまっており、経年的にも低下が続いていることを踏まえると、我が国の労働者の人的資本が十分に蓄積されず、長期的にみて労働生産性の向上を阻害する要因となる懸念がある」としています。日本は現場が強さの源泉と言われていました。日本の企業はOJTが基本です。もしかするとOJTでは日本企業と他国の企業は異なるのではないでしょうか。では、日本企業は世界の国と比較して社員教育に力を入れているのでしょうか。しかし、ジョブ型雇用とされている世界各国の方が、能力開発費の割合が高いのです。この基礎的な疑問については、国際比較によると、能力開発の実施率が高い方が、労働生産性の上昇率が高い傾向にあるとされています。経団連等が推進しようとしているジョブ型雇用は、従業員個人にその業務に合致した能力やスキルを要求することになります。そのために、企業が教育を行うことが必要になるのですが、日本企業は社員教育にお金をかけてこなかったと日経新聞は指摘しています。テレワーク・在宅勤務が進むと成果主義やジョブ型雇用との相性が良くなります。その際に、能力・スキルを身に付ける「教育」が重要になってくるのですが、その点につき以下の記事をまずはご覧ください。以上、日本における従業員の能力開発の動向について見てきました。最初に引用した日経新聞の記事にある通り、企業の能力開発費の割合は、米国に比べると日本は20分の1です。 2016年7月にメガバンクで初めてテレワーク制度を導入。対象者は本部で企画業務に携わっているか、育児・介護ニーズのある行員の約4000人で、週に一度の在宅勤務が可能になりました。在宅勤務、サテライトオフィス動務、モバイルワークの3形態があります。また、始業、終業の時刻を従業員 (労働者) の決定に委ねる制度として、フレックスタイム制があります。この制度は、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯 (コアタイム) と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯 (フレキシブルタイム) とに分けるものです。こちらも有効な手立てとなるでしょう。通勤時の混雑時間をさけて通勤する時差出勤もコロナウィルス対応として企業が導入していると報道されています。今回は、企業の在宅勤務や時差出勤について簡単に確認してみましょう。企業規模別では、「1,000人以上」が78.4%、「300~999人」が69.8%、「100~299人」が65.5%、「30~99人」が60.4%となっています。新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐため、在宅勤務を取り入れたり国内出張を禁止したりする動きが広がっている。日本経済新聞が27日、主要企業を対象に緊急調査したところ、約５割の企業が原則または一部で在宅勤務に切り替えた。今回のウィルス感染問題のより、在宅勤務やフレックスタイム制の導入は更に加速するでしょう。naoto0211さんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか？詳細は以下の図表の通りですが、従業員2,000人以上の企業は46.6%が導入しています。今年は東京オリンピックも予定されています。このオリンピック期間中に在宅勤務対応を検討していた企業は多く、大企業に限れば相応の準備もしていたでしょう。(ある意味では、現在の状況は、オリンピック期間中の予行演習にもなっていることになります。)その時差出勤ですが、そもそも従業員(労働者) 及び使用者(企業)は、その合意により、始業、終業の時刻を変更することができます。よって双方の合意によって通勤時間帯をピークから回避することは可能です。在宅勤務を含めた柔軟な働き方としては、やはり大企業の方が導入が進んでいることが分かります。（個人的には、このようなコロナウィルス対策に従業員の休暇を会社が命じても、それが有給休暇であったりする事例が報道されているようですが、これもおかしいのではないかと思っています。会社の自宅待機命令として、有給休暇とは別枠とするのが良いのではないでしょうか。）コロナウィルスへの対応として企業が在宅勤務や時差出勤を相次いで実施しています。確かに満員電車での通勤よりは、混雑が緩和されている電車での通勤の方が、ウィルスへの感染リスクは低いでしょう。1年もしくは1か月単位の変形労働時間制は、従業員各人の判断ではなく会社側が始業時間を決めます。同一労働同一賃金が叫ばれ、格差が日本における関心事になっている状況下、コロナウィルス対応としての在宅勤務等が一部の従業員にだけ適用される状況は、可能な限り解消しなければなりません。放置することは、結果として日本全体にとっても、その企業にとっても、内部での分断を生み、将来的に大きな禍根として残るでしょう。尚、平成31年就労条件総合調査によると、フレックスタイム制を含む変形労働時間制を採用している企業割合は62.6%です。コロナウィルス対応としては、在宅勤務制度が最も有効でしょうが、サテライトオフィスで勤務することによる他人との接触減(通勤電車の回避等)、モバイルワークを使った実質的な在宅勤務も対応策としては相応に有効と思われます。テレワークとは、ICT を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方です。｢休めるのは“上級国民”だけ｣と非正規雇用者が嘆いているとの報道もされていますが、そもそも、在宅勤務や時差出勤はどの程度の企業で導入されているのでしょうか。そんな常識を打ち破り、メガバンクを筆頭にテレワークを導入する銀行が増えています。三菱ufj銀行. 最近増えている在宅勤務、テレワークの話です。実際に在宅勤務をしてみて感じることは、いままでの仕事のやり方を見直すきっかけになる！ということです。仕事をサボって自己研鑽するという意味ではありません。仕事を通じてスキルアップができる絶好の機会で在宅勤務（テレワーク）が増えていますね。私は、緊急事態宣言が解除されるまでは、完全在宅勤務となっています。毎日、一歩も外に出ません。銀行員の友人（営業・外回り）からは、とても羨ましがら … 日本企業がコロナ後を見据えて動き出し始めています。その一つが「ジョブ型雇用」でしょう。企業からすると、テレワーク・在宅勤務が一般化するならば、従業員の業務プロセスまでは管理ができないので、結果だけで評価をしたいという考えもあるでしょう。