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クラウド勤怠管理システムなら、多様な雇用形態・勤務体系に対応でき、働き方改革に適した勤怠管理が可能です。働き方改革は、健康を害するほど働き過ぎていた労働時間を是正し、従業員のモチベーションを維持・向上させて労働生産性を高め、一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの実現を目指しています。年次有給休暇を取得した場合、労使協定で定めた「標準となる１日の労働時間」の時間数を労働したものとして取り扱うので、 実労働時間に「年次有給休暇を取得した日数 × 標準となる１日の労働時間」を加えて計算します。就業を諦めていた女性や高齢者、障害者などの意欲ある人々にもチャンスが与えられるためには、各々の意思・能力・事情に対応できる柔軟な働き方が必要です。働き方改革では、多様で柔軟な働き方の選択肢を増やすことで、従業員の働きやすさや働きがいを充足させ、ワーク・ライフ・バランスの向上を図っています。2019年４月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して、企業は年５日の有給休暇を取得させることが義務化されました。本来、労働時間は労働基準法において１日８時間以内かつ週40時間以内が法定労働時間として定められています。（休日は週１日以上あるいは４週間で４日以上）従業員名簿または賃金台帳とあわせて調製でき、必要なときにいつでも印刷できるならシステム上での管理も可能です。従業員の働き方にマッチした勤怠管理システムを活用することで、企業の働き方改革はより盤石なものとなるでしょう。そこで本記事では、なぜ今働き方改革が求められているのか、働き方改革とは具体的にどのような取り組みなのか、労働時間の是正にスポットを当てて解説していきます。働き方改革は、そうした社会的動向の中で推し進められている国ぐるみの労働変革です。年次有給休暇とは、使用者から賃金が支払われる休暇日のことで、１年ごとに一定の日数が従業員に与えられます。使用者は、従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存することが義務付けられました。年次有給休暇管理簿では、有給休暇の取得権が発生した基準日、有給休暇を取得した日付である時季、取得した有給休暇の日数などを従業員ごとに管理します。短時間正社員制度とは、長時間の勤務が困難な従業員が正社員として短時間勤務ができる制度です。タイムカードや勤怠管理システムを活用して客観的な記録とり、出退勤の時刻や休憩・残業の時間、欠勤や勤務日数、有給休暇などのデータを適切に管理する必要があります。働き方改革によって、労働時間が短縮され雇用形態・勤務形態の選択肢が増え、多様なライフステージに適応した働き方を従業員自身が選択できるようになります。この法定労働時間を超える時間外労働や法定休日に労働させる場合、労働基準法の第36条に基づいて労使協定を締結し、「時間外労働・休日労働に関する協定届」いわゆる36協定届を所轄労働基準監督署長へ届け出なければなりません。近年、働く人の健康や生きがいが重要視されるようになり、ワーク・ライフ・バランスの向上が叫ばれています。働き方改革において企業は、管理監督者を含むすべての従業員の労働時間を客観的かつ正確に把握しなければなりません。残業や有給休暇の申請を行えるシステムであれば、ペーパーレス化でフローが簡潔になりコストも削減するうえ、事前申請にすることで残業の理由や有給休暇の取得状況を前もって把握できるので、必要に応じてワークシェアリングやスケジュール調整などのマネジメントもスムーズに行えます。また、高度プロフェッショナル制度でも有給休暇の規定は変わらず適用されるので、一般の従業員と同様に年次有給休暇も取得できます。年５日の取得義務を満たしているか、有給休暇の取得状況を正確に把握することが目的です。自宅での在宅勤務や外勤でのモバイルワーク、コワーキングスペースなどの施設を利用したサテライトオフィス勤務の形態があります。働き方改革では、労働時間を法的に規制することで、深刻な健康被害を生じかねない長時間労働の抑制と生活時間の充足を図っています。ある時刻以降の残業を禁止して次の始業時刻以前の勤務を認めない、あるいは残業で勤務終了時刻がズレ込んだ分翌日の勤務開始時刻を繰り下げる、などの取り入れ方があります。クラウド勤怠管理システムによって、働き方改革で重要な労働時間の削減と効率化による生産性向上が可能となります。働き方改革では、残業時間や有給休暇の取得日数の管理を強化することが求められ、フレックスタイム制や高度プロフェッショナル制度、テレワークなどの多様な働き方に対応した適正な勤怠管理が必須です。しかし、従来の画一的な働き方では、人々の多様化する価値観やライフスタイル・ライフステージに対応できていないのが現状です。時間外労働に対して企業は、基礎賃金の25％以上を上乗せした割増賃金を支払うこととされ、月60時間を超える時間外労働には、50％増し以上の賃金の支払いが必要です。ただし、同一期間に多数の従業員の休暇希望が集中し、全員に希望通りの休暇を付与することが困難なケースなど、従業員からの請求時季に年次有給休暇を取得させると事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が他の時季に変更できる時季変更権を認められています。上限規制の例外として、建設事業・自動車運転の業務・医師については、2024年３月31日まで限度時間の適用が猶予されていますが、猶予期間でも限度時間に配慮することが求められています。この特別条項付き36協定の場合でも、時間外労働の限度時間は年720時間以内 、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満でなければならず、月45時間超の時間外労働は年６ヶ月までに限られます。働き方改革で従業員それぞれが多様な働き方を選べるようになるということは、それだけ多くの働き方に応じた労働時間の管理が企業に求められます。他にも、有給休暇取得日数の自動カウントで年５日取得義務の管理を簡潔にしたり、アラート機能で法令や36協定の上限時間を超過しないよう時間外労働を抑制するなど、働き方改革対策の機能を搭載したシステムが多くあります。比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満かつ週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が216日以下の従業員です。働き方改革とは、従来の労働者の働き方もとい企業の雇い方を転換させるための政策です。電話サポート平日09:00〜17:00 082-258-2988パートタイム従業員などの所定労働日数が少ない従業員については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。高度プロフェッショナル制度とは、特定の高度専門業務において労働時間ではなく成果物で評価する労働制度です。勤務間インターバルとは、終業時刻から翌始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設ける制度です。働き方改革では、義務化して年次有給休暇の取得率を高めることで、従業員のリフレッシュとモチベーション向上を図っています。週の所定労働日数が４日以下のパートタイム従業員でも、週の所定労働時間が30時間以上なら、比例付与ではなく正規従業員（正社員）と同じ日数の年次有給休暇が付与され、１日の労働時間が短いパートタイム従業員でも、週５日以上の勤務であれば、比例付与ではなく原則の付与方式が適用になります。従業員個人のワーク・ライフ・バランスを実現することで、企業は労働力を確保し、企業全体の生産性を向上させられます。短時間正社員制度により、育児・介護と仕事を両立したい従業員、定年後も働き続けたい高齢者、心身の健康不全による休職から職場復帰を目指す休職者など、働ける時間に制約のある人々も就業しやすくなります。生産年齢人口のうちの労働力人口（就業者と完全失業者の合計）を増やし、労働参加率を向上させることが火急の課題となっています。しかし、長時間労働は脳疾患や心臓疾患の発症リスクを高め、重大な健康障害や過労死を引き起こしたり、鬱病などの精神障害から最悪自殺にいたる事例も発生していました。諸事情で勤務可能な時間帯に制限がある人や障害などにより通勤が困難な人にとって、決まった時間にオフィスへ出社して決まった時間まで仕事をする従来の働き方では就業が難しく、就労を諦めたりやむを得ず離職するなど、働く意思があっても働けない状況でした。一昔前まで、労働時間の長さで仕事に対する意欲や努力が判断され、残業などで長時間働く従業員の方が優秀であると評価される風潮がありました。テレワークとは、時間や場所に囚われない柔軟な働き方のことです。使用者は、年次有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額その他不利益な取扱い（年次有給休暇を取得した日を欠勤や欠勤に準じて取扱うなど）をしてはなりません。我が国では、少子高齢化にともない生産年齢人口（労働に従事できる年齢の人口）が減り続け、いわゆる人手不足倒産が増加し続けるほど、働き手の減少が深刻化しています。