フレックスタイム制を導入すると、労働者一人一人が柔軟に日々の労働時間を調整できるため、働き方改革の一環として多くの企業が関心を示しています。ワークライフバランスの向上や残業時間の削減といった効果を期待して、導入を決めた企業も多いようです。 また、小学生の子供を育てる家庭であれば、夏休み中の8月は早く帰宅しその分9月は長く働くといったことも考えられます。働く方それぞれの事情に応じ、柔軟で多様な働き方を実現する1つの方法として、フレックスタイム制は見直しを行ったといえるのではないでしょうか。製造業に求められる検査の効率化と改ざん防止を実現する品質管理システム【ビジネスレポート】医療・介護業界に迫る「2025年問題」が及ぼす影響と、今考えておくべきこととは2019年4月の労働基準法改正により、清算期間が従来の1ヶ月から3ヶ月に延長されました。従来のフレックスタイム制では、1ヶ月以内の清算期間の中で始業・終業時間を自分の裁量で決め、「今日は労働時間を長く設定し、明日は親の介護のため早めに退社する」といった調整が可能でした。ここからはフレックスタイム制を導入するにあたり、実務として対応すべきポイントや法改正内容の注意点についてご説明します。これまでもフレックスタイム制を導入する際には、就業規則等への規定と労使協定の締結が必要でしたが、清算期間が1ヶ月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署長へ届け出る必要があります。違反すると罰則が科せられることがあるため、必ず届出ましょう。明日から実践できる在宅勤務・リモートワーク時のルール［まとめ］改正労働基準法により、時間外労働の上限規制が設けられたことは既にご存知かと思いますが、フレックスタイム制であっても、この上限規制を遵守しなければなりません。前編では、フレックスタイム制の改正内容と注意点についてご説明しました。特に今回、清算期間が延長されたことにより、時間外労働の算定や清算方法がより複雑になったことを、ご理解いただけたかと思います。次回後編では、具体的に時間外労働の算定例をステップ毎にご説明いたします。これにより、曜日の巡りによって起きていた不都合が解消され、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収めることができます。つまり、月によって繁忙期と閑散期の差が大きい場合でも、繁忙月に過度に偏って働かせることはできませんので、注意が必要です。（例）土・日が休日の事業場において、標準となる1日の労働時間を7時間45分とするフレックスタイム制を導入。フレックスタイム制を導入しても、時間外労働という考え方はもちろんあります。これまでの清算期間が1ヶ月であった場合は、1ヶ月の法定労働時間を超過した場合、超過した時間について割増賃金を支払う必要がありました。しかし今回の法改正により、清算期間が1ヶ月を超える場合の時間外労働の考え方が異なり、下記が時間外労働としてカウントされます。
ã«å±ãåºãªããã°ãªãã¾ããããã®ãã¼ã¸ã§ã¯JavaScriptã使ç¨ãã¦ãã¾ããJavaScriptãæå¹ã«ãã¦ãã ããã フルタイムで働くパートアルバイトの場合は、給与の支給方法が時給であるだけで、労働時間については正社員と同様の考え方ができるからです。また、深夜割増賃金と休日割増賃金についても、労働基準法の原則通り、適用されますので注意が必要です。フレックスタイム制の従業員が午後10時から午前5時までの深夜時間帯に勤務すれば、深夜割増賃金が発生します。さらに、就業規則等で休日とされている日に、勤務すれば休日出勤手当が発生することになります。一斉に休憩時間を与えられない場合は、労働者代表との間で労使協定を締結しなければならず、任意の時間に休憩を取らせる場合は労使協定の締結が必要です。原則は、全ての労働者に一斉に休憩時間を与えなければいけません。フレックスタイム制は、清算期間中の労働時間の範囲内で、日々の労働時間は従業自身の判断に委ねられていますので、特定の日や週の労働時間が長くなったとしても時間外労働にはあたらず、時間外手当を支払う義務は生じません。しかしながら、清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超える労働を行わせた場合には、時間外労働となり、時間外手当の支払いが必要です。名古屋の社労士 社会保険労務士法人とうかいのホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊社は労務トラブル対応、就業規則、社会保険手続、給与計算代行を得意とする社労士事務所です。有給休暇の時間数と実際の労働時間を合計して、清算期間の総労働時間の時間数を超えた時間が残業時間として割増賃金の対象となる時間数になります。フォームでのお問合せは24時間受付中です。お気軽にご連絡ください！この場合は、ただの残業代を削減するために不正にフレックスタイム制が適用されるとみなされる可能性が高いためです。いずれにしてもトラブルとならないように事前に労使が話し合いを行ったうえでの導入が望ましいでしょう。画像をクリックすると働き方改革セミナーの資料がダウンロード申込ページが開きます。従業員それぞれが始業・終業時刻、労働時間を決定できるので、１日の労働時間は人によって日々まちまち。将来、企業をする人が失敗せず、成功するためのアンケートです。概ね5分で完了しますので起業の経験がある方はぜひご協力お願いします。そもそも「フレックスタイム制」とはどのような制度なのでしょう。以下の、フレックスタイム制導入にあたって、押さえておきたいポイントをチェックしてみましょう。会社側は制度の導入の際はもちろんですが、導入後においても、社員への説明をし、必要に応じて勉強会を開くなど、十分な理解を求める運用を行っていくことが大切です。ご依頼内容に応じて見積もりを提示いたします。サービスの内容にご納得いただけましたら、契約となります。この段階から報酬が発生いたします。フレックスタイム制のメリットとデメリットとはなんでしょうか？ 導入する際には導入の目的を明確にして、自社にとってのメリット・デメリットを検証しつつ、従業員が正しく制度を理解・運用することが必要です。しかしながら、会社は標準となる1日の労働時間を決めておかなくてはなりません。フレックスタイム制の適用対象者が年次有給休暇を取得した際に、何時間労働したと考えて賃金計算を行うのか、明確にしておくことが必要です。終業時間を会社側が決めると、労働者が自由に終業時間を選択するというフレックスタイム制の制度自体の運用に反するため、残業命令はできません。フレックスタイム制は始業・終業の時間を労働者が自由に選択することができる制度であるだけで、勤怠管理の義務は通常の労働者と変わりません。通常の休憩時間とコアタイムの時間が重なる場合は、コアタイムの中で休憩時間を取らせるようにしましょう。たとえば、清算期間が31日のケースにおいて、その月の実労働時間が200時間だった場合は、「200時間－177.1時間＝22.9時間」なので、22.9時間分の時間外手当の支払いが必要となります。まずは電話または問合せフォームにてお問合せ下さい。この段階では費用は一切かかりません。お問合せに対する回答をふまえ、面談を希望される方はオンライン面談で話をうかがいます。この段階でも一切費用はかかりません。「フレックスタイム制」の導入により、従業員は、仕事とプライベートとの調和を図りながら効率的に働くことが可能となり、残業の軽減やライフ・ワーク・バランスの向上が期待されます。フレックスタイム制についても、時間外労働を行う場合は、３６協定の締結・届出も必要です。清算期間を通して、法定労働時間の総枠を超えて労働した場合には、時間外労働となります。１日の延長時間の協定は必要ありませんが、清算期間を単位として法定労働を超える部分について、３６協定を締結・届出しなくてはなりません。まずは、自社の中にフレックスタイム制に向いている職種があるのか確認をしましょう。出勤したものとしてみなすので、総労働時間に有給休暇の時間数も含みます。フレックスタイム制は、全ての職種に向いている制度ではありません。名古屋市を中心とした中小企業経営者の方のご相談をお待ちしております。安易にフレックスタイム制を導入しただけでは、業務の効率や業績に悪影響を与えかねません。フレックスタイム制は単に出退時間が自由になるわけではなく、自由な働き方のなかで、求められる生産性を上げる必要があるということ、そのために自分自身で労働時間をコントロールすることが必要です。そうした働き方の変化について、従業員に正しく理解させていくことが会社側に必要となってきます。会社は、その１日の労働時間帯の中であれば、いつ出勤または退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）と、必ず勤務しなければならない時間帯（コアタイム）を設定することが可能です。ただし、フレキシブルタイムが極めて短く、コアタイムがほとんどといった場合には、始業・終業時刻を従業員の決定に委ねたことにはなりません。フレックスタイム制とみなされない場合がありますので、注意が必要です。前述のように、清算期間が１か月を超える場合には、フレックスタイム制についての骨子を定め、労使協定の締結・届出が必要です。フレックスタイム制を導入した場合、時間外労働の算定方法が異なりますので、注意が必要です。フレックスタイム制のはずなのに残業命令を言い渡されたり、法的に正しいフレックスタイム制が運用されないなど、トラブルを避けるためにも、会社と従業員ともに話し合い、協定を締結する必要があります。フレックスタイム制は労働者に始業・終業の時間を自由に選択させる制度です。「フレックスタイム制」は、一定の期間（清算期間といいます）の総労働時間を定めておき、その総労働時間の範囲で、従業員が各労働日の始業・終業時刻、労働時間を自分で決めて勤務ができる制度です。一方で、コアタイムを設けない、「完全フレックスタイム制」の導入も可能です。通常の休憩時間とコアタイムの時間が重ならない場合若しくはコアタイムを設定しない場合は、任意の時間に休憩を取らせるようにしましょう。例えば、１日標準労働時間を８時間と定めている場合、フレックスタイム制の従業員が年次有給休暇を取得したときには、８時間労働したものとみなして、賃金計算を行うことになります。