携帯電話などで常に指示を受けながら仕事をしている場合 3. なるほど労働基準法 ＞ 労働時間 ＞ 事業場外労働（労使協定の届出）. 何人かのグループで事業場外労働に従事する … まとめ. グループ単位で行動し、メンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 2. つまり、「事業場外労働のみなし労働時間制」に係る労使協定は、 行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出る必要があります 。 （ ※ 当該業務の遂行に通常必要とされる1日あたりの時間が、法定労働時間以下である場合を除く） . 事業場外労働（労使協定の届出） 労働基準法 第38条の2第3項. 労働者が事業場外で業務にあたっている場合で、さらに労働時間の計算が難しい場合、実働時間ではなく、みなし時間によって労働時間を計算できる場合があります。基本的に、みなし時間の対象になるのは所定の労働時間が原則となりますが、通常どおりの業務にあたっていた場合で、所定の時間を超えて労働を行うことがあるときは、通常必要である時間がみなし時間とされる場合があります。また、みなし労働制の該当にならない場合も定められており、 1. 労働時間の算定が困難な事業場外での業務を行うにあたって、必要な時間を通常必要時間とした場合、所定労働時間を超えずに一部を事業所内での作業とした場合は、所定労働時間を労働時間として算出します。就業規則に違反した社員の取り扱いは？就業規則作成時のポイントについてまた、その業務内容によっても否認されることがあります。営業での訪問の際に、訪問先での退出時刻が管理されている場合、みなし労働時間制が否認されるというケースもありました。営業活動においても管理者が存在する場合は、みなし労働時間制とすることができないパターンとなりますので注意しましょう。この「みなし労働時間制」ですが、運用に注意が必要で、近年は裁判例等で否認される事例も出ています。ここでは「事業場外の労働」に関するみなし労働時間制について、考え方や手続き及び運用の際に注意する点を含めて解説していきます。配達業務についての例ですが、従事する職員を含めて労働時間はタイムカードで管理をしているケースでは、労働時間を算定しがたい場合に当たりません。前述したように、労働時間を管理するものが存在する場合、みなし労働時間制を採用することはできないのです。特に注意が必要なのが、事業場外と事業場内での作業が混在する場合です。通常必要時間があまりにも所定労働時間と乖離している場合、労働環境を整備したとはいえないケースもあります。事業主は事業の実態を正しく把握するとともに、労働者にとって働きやすい労働形態を考えることが重要です。「みなし労働時間制」をご存じでしょうか？「みなし労働時間制」とは、通常の労働時間を把握する手段が使いづらい、なじまないときに一定の労働時間を働いたとみなされる制度です。労働者が事業場外で業務にあたっている場合で、さらに労働時間の計算が難しい場合、実働時間ではなく、みなし時間によって労働時間を計算できる場合があります。基本的に、みなし時間の対象になるのは所定の労働時間が原則となりますが、通常どおりの業務にあたっていた場合で、所定の時間を超えて労働を行うことがあるときは、通常必要である時間がみなし時間とされる場合があります。事業場外でのみなし労働時間制は、該当となるパターンが定められている労働形態です。内容をよく確認することや、過去の判例などから具体的な労働条件を明示しておくことも事業者の務めとなります。一方で、この協定で定める事業場外のみなし時間が所定労働時間である8時間以下の場合は、届出が不要となりますので、この部分は間違いのないように気をつけましょう。労働時間の算出方法は、労働基準法第4章の規定の適用における労働時間の算定に適用されます。次に挙げる3つの方法が算定方法となりますので、押さえておきましょう。Copyright © 2015 F&M co.,ltd. みなし労働時間制の対象となる事業場外労働とは、１日の労働時間の全部または一部を社外で勤務しており、使用者の指揮命令が及ばないため、労働時間を算定することが困難な場合をいいます。ただし、次の場合は、事業場外のみなし労働時間制が適用できません。 1. 労働基準法の事業場外労働（労使協定）について、所定労働時間を超えることが確実なときは、その業務に通常必要とされる時間勤務したものとみなしますが、このときに労使協定を締結したときはその労使協定で定めた時間勤務したものとみなします。
All rights reserved.上記（2）と（3）のときは、事業場外労働の実際に必要とされる時間を平均した時間となります。加えて、労働時間の一部を事業場内で労働した場合には、その時間については別途把握しなければならず、みなすことはできません。それでは、事業内での作業と事業外での労働が組み合わさった場合は、どのような考え方になるのでしょうか？高齢者雇用における労務管理上のポイント～65歳定年制を見据えて～一方で、所定労働時間を超えて事業所内と事業所外での作業が行われた場合には、通常必要時間に事業所内での労働時間が付加される形になりますので、この点はきちんと算出ができるように覚えておくとよいですね。したがって、（2）と（3）のときは、労働時間の一部について事業場外で業務に従事した日における労働時間は、別途把握した事業場内における時間とみなし労働時間制により算定される事業場外で、業務に従事した時間を合計した時間となります。みなし時間の算出は、業務の実態を踏まえて協議したうえで決めるものです。突発的な業務ではなく、通常必要とされる業務に適用されるものであることも留意しましょう。前述したように、通常の業務として必要な場合には、所定労働時間を超えての労働時間をみなし時間として定めることができます。手続きとしては、その内容についての労使協定を様式第12号により、所轄労働基準監督署長へ届け出なければなりません。近年、裁判で事業場外のみなし労働時間制が否認される例も多く出ています。 社内で訪問先や帰社時刻など業務の具体的指示を受け、その通りに行動し帰社する場合 労使協定に定めることができるのは、事業場外で従事した業務についての時間であり、事業場内で業務に従事した時間を含めて協定することはできない。 . 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。 「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のためにパンフレットンの無料ダウンロード. この制度を上手に活用すれば、実際の労働時間に関係なく事業場外労働を一定の労働時間とみなすことができるため、残業代を削減する効果が得られます。しかし、実際の労働時間とあまりにもかけ離れたみなし時間を設定することは、労働者に不満を募らせる要因となりますので注意が必要です。労使協定とは、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と、書面による協定を結ぶことをいいます。事業場外で行われるみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、労使協定でみなし労働時間を決定し、労働基準監督署へ届け出る必要が あります。（事業場外で行われるみなし労働時間が法定労働時間を超えなくても、事業場外労働と事業場内労働を合わせて法定労働時間を超える場合には、労基 署への届出は不要ですが、労使協定の締結自体は推奨されています。）ただし、業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その業務の遂行にみなし時間にある程度の時間外労働が必要である場合には、事業場外における業務を遂行するために通常必要とされる時間を割り出す必要があります。ただし、次の場合は、事業場外のみなし労働時間制が適用できません。事業場外労働に従事する労働者の実際の労働時間が、所定労働時間から大きくかけ離れていないようであれば、所定労働時間労働したものとみなせばよいでしょう。通常必要とされる時間の割り出し方は、「その業務の遂行に平均的にどれだけの時間がかかるのか？」を調べることになります。労働時間の多くを事業場外で勤務する営業マンや、一般社員が出張する際は、会社が労働時間を正確に把握することができません。みなし労働時間制の対象となる事業場外労働とは、１日の労働時間の全部または一部を社外で勤務しており、使用者の指揮命令が及ばないため、労働時間を算定することが困難な場合をいいます。また、事業場外労働と事業場内労働が混在する場合において、事業場内労働についてはみなし労働とすることはできないため、労働時間をきちんと把握する必要があります。このような場合のために、労働基準法には、事業場外労働をあらかじめ定めた一定の時間とする「事業場外のみなし労働時間制」という制度が定められています。事業場外のみなし労働時間制では、実際の事業場外労働が１０時間であっても、みなし労働時間が８時間と定めてあれば、８時間の労働として扱うことができるため、みなし労働時間の定め方によっては残業代の削減効果が期待できます。事業場外のみなし労働時間制における「みなし労働時間」はどのように決めたらいいのでしょうか？第○条 従業員が、労働時間の全部または一部について事業場外で業務を行った場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働 時間労働したものとみなす。ただし、通常、当該業務を遂行するために所定労働時間を超えて労働することが必要である場合で、労働基準法に定めるところによ り労使協定を締結した場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。