厚生労働省は、パワーハラスメント対策の法制化を盛り込んだ改正労働施策総合推進法に関するリーフレットを作成した。今年6月5日の公布後1年（中小企業は3年）以内に設定される施行日以降、職場でのパワハラ …
ハラスメント対策専門家派遣事業の申込みを開始しました。 2019.05.31: 職場のハラスメント対策支援セミナーの申込みを開始しました。 2019.05.30: 5月29日に、第198回通常国会で企業にパワハラ対策を義務づける改正法が成立しました。 パワハラの予防・解決には、当局側もさることながら、組合側も積極的に関わっていくことが大切です。 本サイトでは、自治労が作成したパワハラ資料をはじめ、連合、厚生労働省等で作成された関連資料も多数紹介をしています。 ]相談窓口にかかる体制の整備のひとつとして、窓口の担当者の対応についてマニュアルを作成しておくことも有効です。会社においては、法律の改正や指針の内容を正しく理解し、パワーハラスメントの防止に向けた適切な対応が求められます。会社の職場における勤務時間中の禁煙命令（禁煙の強要・強制）は適法？違法？指針では、どのような行為がパワーハラスメントに該当するのかを具体的に例示するとともに、そのような行為が起きないように、会社が取り組むべき防止措置の内容を定めています。 パワハラは全部で6種類と言われていますが、僕の実体験から言うと7種類あります。今回は厚労省が定めるパワハラの定義と、7タイプの具体的なパワハラ事例を紹介します。厚生労働省のパワハラの定義まず厚生労働省が定めたパワハラの定義を紹介します。 サイト内検索で、「厚生労働省 ハラスメント防止対策」と検索すると、解説動画、啓発動画がご覧になれます。 （4）「職場のキャッチフレーズ決定！」～「パワハラでなくす信用 部下の支持」など～ 詳細は こちら[pdf:150kb]です。 2020年1月、厚生労働省が「職場のパワーハラスメント防止のための指針」（ガイドライン）を公表しました。パワハラの定義をより詳細に明記したほか、企業の講ずべき措置やパワハラに「該当する例」「該当しない例」などを示しています。職場で発生しているモラハラの事例や発生原因、企業がモラハラを放置するリスクを解説します。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。パワハラ対策についての総合サイト「あかるい職場応援団」（厚生労働省）にて、「パワハラで悩んでいる方」「管理職の方」「人事担当の方」それぞれの立場に合わせたパワハラの種類をチェックできます。職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為、と定義しています。社内で起こっていることが、パワハラの6類型に該当しないかどうかをチェックしてみましょう。人材派遣を活用中、または新たに活用される人事・労務ご担当者さま、現場責任者さま向けに、派遣の期間制限など人材派遣を活用するにあたり最低限押さえておかなくてはならない基礎知識を網羅するとともに、改正派遣法のポイントとまもなく義務化されるパワハラ防止措置について解説します。欲しいのは「求職者」より「究職者」。専門性を追究したコンサルティングで企業の成長に貢献します最新のセミナー情報、コラム等を受け取りたい方は、下記からメールマガジンを登録してください。厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しています。欲しいのは「求職者」より「究職者」。専門性を追究したコンサルティングで企業の成長に貢献しますいわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などを含む、企業が雇用する労働者の全員。また、派遣労働者については、当該労働者派遣を受け入れる企業においても、雇用する労働者と同様の措置が必要とされている。企業が雇用する労働者が業務を遂行する場所。当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても業務を遂行する場所を「職場」に含む。 企業の人事系の部署の社員のなかで、厚生労働省が作成した「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」が密かに話題になっています。パワハラを乗り越えた企業の「体験談」がつづられていて、社内のハラスメント問題に取り組む担当者には有効な資料となるでしょう。 2020年6月1日に 「労働施策総合推進法」が改正 され、会社はパワーハラスメントの防止に向けた措置を講じることが義務付けられます。. 厚生労働省が公開している情報などをもとに、まずはポイントや注意点を紹介する。 パワハラには遭いたくないもの（画像はイメージ） まず知っておきたいのが、職場におけるパワハラ対策が事業主の義務 … パワハラ防止法制化により、企業のパワハラ防止が義務化されました。今後、企業内ではパワハラ対策が進む一方、法律に明記されたことでパワハラの報告件数も増えていくことが予想されます。 法制化により企業はどんな対策をすることが義務づけられたのでしょうか。 大企業は2020年6月以降、中小企業は2022年4月以降に、パワハラ防止対策が義務付けられます。本稿では、パワハラ防止法の概要（厚生労働省が示した3要素と6類型）の具体例や課題を紹介するとともに、具体的な対策方法を解説します。 ]指針においては、相談窓口について就業規則などの規定を設けることまでは求められていませんが、しっかりと体制を整え、従業員に周知するためにも、やはり何らかの書面に定めておくことが望ましいと考えます。第〇条 従業員は、その職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の従業員に精神的、身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしてはならない。第〇条 パワーハラスメントに関する相談および苦情の相談窓口は、本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の氏名を人事異動など変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。なお、法律の改正に関する基本的な内容については、以下の記事をご覧ください。２ パワーハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントに関する相談および苦情を窓口担当者に申し出ることができる。指針の内容を大まかにまとめると、会社がパワーハラスメントを防止するために取り組むべき事項は、次のとおりです。勤務時間外においても相談できるという意味で、社外の相談窓口を利用するという選択肢もあります。そうなると、社内の人間関係などをある程度理解し、関係部署と連絡しながら適切な対応をすることが期待できる、主任やマネージャーなどが窓口になるのが妥当といえるのではないでしょうか。第〇条 従業員によるパワーハラスメントに関する相談および苦情への対応に当たっては、会社は、関係者のプライバシーの保護について十分に留意するとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、従業員に対して解雇その他の不利益な取り扱いを行ってはならない。さらに、上記の要素を織り込んで文章にした場合の、トップのメッセージの参考例をご紹介します（マニュアルp.18より引用）。法律として、その防止措置が会社の義務になることを受けて、パワーハラスメントに対する世間の風当たりはさらに強まっており、もはや会社が何も対策を講じないことは許されない状況にあります。ただし、人事権を持つ従業員（人事部長など）が窓口になるのは相応しくないでしょう。したがって、会社の判断によることになりますが、指針では、例えば次のような方法を具体例として挙げています。上記のうち、「被害者に対する配慮」として、指針では、次のような措置を挙げています。相談窓口には、内部（社内）相談窓口と外部（社外）相談窓口があります。３ 相談窓口の担当者は、前項の申し出を受けたときは、対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確認をした後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。人事部長または所属長は、当該報告に基づき、相談者のプライバシーに十分に配慮した上で、必要に応じて、行為者、被害者、およびそれらの上司ならびに他の従業員等に事実関係を聴取する。パワーハラスメントは、被害者のみならず、その周囲にも悪影響をもたらし、従業員の職場環境を著しく悪化させ、人材の流出や定着率にも大きな影響を及ぼします。５ 所属長は、対応マニュアルに基づき人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、就業規則に基づく懲戒処分のほか、行為者の異動など被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。第〇条 従業員が、第〇条（職場のパワーハラスメントの禁止）の規定に違反したときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とする。したがって、どのような部署の、どの担当者が相談窓口となるかなど、具体的な内容については、会社の判断に委ねられています。今回は、指針のうち、会社がパワーハラスメントの防止に向けて取り組むべき事項について、具体例を交えながら詳細に解説します。さらに、会社は、その明確にした方針を、その従業員に対して「周知・啓発」しなければなりません。その際、厚生労働省が公表している次のようなツールを利用してはいかがでしょうか。それぞれに一長一短がありますので、従業員がその状況に応じて選択できるよう、社内と社外にそれぞれ一つ以上窓口を設けておくのが理想といえます。・このため、管理職を始めとする全従業員は、研修などにより、ハラスメントに関する知識や対応能力を向上させ、そのような行為を発生させない、許さない企業風土づくりを心掛けてください。[要素c. ]指針では、従業員からパワーハラスメントに関する相談があった場合には、会社は次のとおり対応することが必要であることが定められています。方針を定めることにより、組織全体で「パワーハラスメントを許さない」という環境や社風を醸成することが求められています。以下、就業規則などに相談窓口について定める場合の規定例をご紹介します。２ 前項の場合において、その情状が特に悪質と認められるときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他の情状によっては、第〇条に定める普通解雇、または、第〇条に定める減給もしくは出勤停止とすることがある。指針では、どのような相談窓口を設置するべきかまでは定められていません。また、新入社員など適切かつ柔軟な対応が望めない従業員も相応しくないと考えます。相談方法は、面談に限定せず、電話、書面、電子メールなど、できるだけ間口を広げておくとよいでしょう。２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったことまたは事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。執筆日現在では素案の位置づけですが、今後、パブリックコメントなどを受けて、最終的に指針が確定します。１日８時間と１週間40時間が重複するときの割増賃金（残業代）の優先順位会社の方針をどのように明確にするか、および、それをどのように周知するのかについては、特に決められていません。したがって、就業規則の規定として、パワーハラスメントの行為を禁止するとともに、当該行為を行った従業員に対する懲戒処分の内容を、具体的に定めておくことが必要です。・当社は、ハラスメント行為を断じて許さず、すべての従業員が互いに尊重し合える、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでいきます。[要素b. パワハラ診断. 指針は、それ自体に法的な拘束力はありませんが、会社が指針の内容に取り組まないということは、その会社においてパワーハラスメントに関するリスクが高まることとなります。４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。・ハラスメント行為は人権にかかわる問題であり、従業員の尊厳を傷つけ職場環境の悪化を招く、ゆゆしき問題です。[要素a.
2020年（令和2年）6月1日より、職場における ハラスメント防止対策が強化されます！ パワーハラスメント防止措置が 事業主の義務 （※）となります！ 【労働施策総合推進法の改正・指針の内容】