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小規模の建設業において就業規則を作成する場合のモデル 就業規則作成・届出の義務が課せられていない労働者数10人未満の建設業で日給・出来高給の労働者 を対象として、就業規則を作成する場合のモデル 建設業は、就業規則ではかなり特殊な部類です。一般モデルの就業規則や厚生労働省のモデル就業規則を使用するのはかなり危険です。 建設業の就業規則を初めて作成する、変更する場合にぜひ参考にして … ã«å±ãåºãªããã°ãªãã¾ããããã®ãã¼ã ãã¼ã¸ããè±èªã»ä¸å½èªã»éå½èªã¸æ©æ¢°çã«èªå翻訳ãã¾ãã以ä¸ã®å
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ã«å¿ããå°±æ¥è¦åãä½æã»å±åºãã¦ãã ããã モデル就業規則について 常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされ … 平均賃金は、通常の場合、３か月間の賃金の総額を３か月間の総日数で割った額となります期間を定めた契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない労働関係と認められる場合、更新の拒絶をするには、解雇として扱う必要がある場合がありますので注意してください。１ 従業員と会社が労働契約で特約を定め、この規則の内容と異なる労働条件を合意していたときは、当該労働条件がこの規則を下回る場合を除き、当該特約による労働条件を優先するものとする。２ 従業員は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、これを濫用することがあってはならない。※一般定期健康診断は、1年に1回（深夜労働その他労働安全衛生規則第13条第1項第2号で定める業務に従事する者は6か月ごとに1回）定期的に実施することが必要です（労働安全衛生法第66条1項）７ 定年退職、自己都合退職、解雇の区別を問わず、従業員は退職又は解雇となる場合には、退職日の30日前までに、退職後の秘密保持及び競業避止義務に関する誓約書（社内様式第26号）を会社に提出しなければならない。従業員を使用するすべての会社は、労災保険に加入しなければなりません（ただし、従業員が5人未満の個人経営の農業、従業員を常時使用しない林業、総トン数5トン未満の漁船による5人未満の水産業は任意適用となっています。）。４ 第１項及び第２項の規定にかかわらず、パートタイマー等の所定労働時間については、業務の態様、本人の希望に応じて、個別労働契約により定めることができる。２ 身元保証の期間は５年間とし、会社が特に必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることができる。６ １年単位の変形労働時間制を適用する従業員のうち、異動、休職及び退職等により勤務した期間が当該対象期間より短い従業員については、当該従業員が勤務した期間を平均して１週間当たり40時間を超えて勤務させた時間（第１項の規定による割増賃金を支払った時間を除く。）に対して、通常の労働の賃金の0.25の割増賃金を支払うものとする。１ この規則に違反する行為があったと疑われる場合で、調査・処分決定までの前置措置として必要があると認められるときは、会社は、従業員に対し自宅待機を命ずることができる。自宅待機を命じられた者は、自宅待機していること自体が労務の提供であり、勤務時間中自宅に待機し、会社が出社を求めた場合には、直ちにこれに応じられる態勢をとらなければならず、正当な理由なくこれを拒否することはできない。また、会社は自宅待機中は、通常の賃金を支払うものとする。従業員が業務上の事由又は通勤によって被災した場合の労災保険給付を受ける権利は、退職しても変更されることはありません。※身元保証書提出を求める場合、その内容について定めた規定です。２ 提出された第１項各号の書類は、不採用の場合は、直ちに、書留郵便により、本人に返還するものとする。第29条（適用除外）に該当する従業員には、第27条（割増賃金を支払う場合）に定める割増賃金は、深夜割増賃金を除き、支払わないものとする。また、役職手当に深夜割増賃金相当額が含まれるときは、別途深夜割増賃金は支払わないものとする。４ 会社は、従業員に次の各号のいずれかの事情が生じたときは、身元保証人に対しその旨を遅滞なく通知するものとする。２ 前項の休憩は、＜労使協定を締結し、＞交替で与えるものとする。６ 従業員が身元保証人を変更するときは、第１項の要件を具備する者を選任し、速やかに会社と身元保証契約を締結する手続きを行わなければならない。３ 会社は、その他必要な手続を行う。また、従業員の権利に属する金品について返還するものとする。※継続雇用制度は、再雇用を希望する者全員を対象としなければなりませんが、平成25年3月31日までは、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を設けることが出来ました。２ 臨時的な業務の必要があるときは、36協定の特別条項に定めるところにより、１か月及び１年間についての労働時間の延長時間を更に延長することができる。この場合における、更に延長する時間数、延長する場合の手続き、当該延長時間に係る割増賃金率等は、36協定に定めるところによる。「会社の責となる事由」とは、経営者として不可抗力を主張することができないすべての場合（例えば、経営管理上の事由により休業する場合。）を含むと解されています。３ 正社員として入社することが内定している者についても、この規則に定める服務規律（職務専念義務及び就業に係るものを除く。）の適用があるものとする。１ 新たに採用した者については、採用の日から3か月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。２ 会社都合による休業の期間は、原則として、第57条（休暇等の賃金）第４項の休業手当の額を基準に定める賃金を支払うものとするが、事情によってその額を増額し、又は不可抗力等会社の責めに帰さない事情があるときに限り減額することができる。また、会社都合による休業に代えて在宅勤務又は臨時の勤務場所への一時異動を命ずることができる。２ 懲戒解雇に該当するときであって、行方が知れず懲戒解雇処分の通知が本人に対してできない場合は、届出住所又は家族の住所への郵送により懲戒解雇の通知が到達したものとみなす。従業員は、以下の遵守事項を守り、職務上の責任を自覚し、誠実に職を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。なお、これらのうち慶弔休暇の期間については、有給とするのが通例です。有給とする場合には、どのような賃金を支払うのか明確にしておくことが必要です。２ 従業員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。２ 前項の定めにかかわらず、次の各号のいずれかに該当するときは、従業員（本人が死亡したときはその者の収入によって生計を維持されていた者）の請求により、賃金支払日以前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。特定の業務に就かせる際に、一定の資格や講習を必要とするものがあります。安全を確保する上からも十分な注意が必要です（同法第61条）。業務上又は通勤により被災した従業員に対しては、労災保険から必要な給付等が行われますので、事業主は給付の請求手続等について援助を行うことが必要です。５ 身元保証人は、前項の通知を受けた場合、将来に向かって身元保証契約を解除することができる。１ 賃金は、前月16日から当月15日までの分について、その月の25日に支払う。ただし、賃金支払日が休日にあたるときは、その直前の休日でない日に支払う。８ 前項の誓約書を提出しないときは、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。５ 退職し、又は解雇された従業員は、退職し、又は解雇された後もその在職中に行った職務、行為並びに離職後の守秘義務に対して責任を負わなければならない。１ 会社が懲戒処分を行おうとするときは、処分の内容、非違行為、懲戒の事由等を懲戒処分通知書で従業員に通知するものとする。災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合は、36協定の定めによらず、所轄労働基準監督署長の許可を受け又は事後に遅滞なく届け出ることにより、その必要の限度において時間外労働又は休日労働を命ずることができる。会社及び従業員は、安全衛生に関する諸法令及び会社の諸規程を守り、災害の防止と健康の保持増進に努めなければならない。※従業員を解雇するときは、原則として少なくとも30日前に予告をするか、又は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要ですが、解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができます。退職金については、会社が退職金制度を導入した時は支払うが、制度を導入していない間はないものとする。１ 経営上又は業務上の必要があるときは、会社は従業員に対し休業（以下「会社都合による休業」という。）を命ずることができる。会社都合による休業を命じられた者は、勤務時間中、自宅に待機し、会社が出社を求めた場合は直ちにこれに応じられる態勢をとらなければならず、正当な理由なくこれを拒否することはできない。２ 会社は、従業員が仕事を通じて家族と安心して生活できる基礎を築けるよう努力する。１ 会社は、法令に定める危険又は有害な業務若しくは重量物を取り扱う業務に女性及び年少者である従業員を就かせない。２ 採用の取消しは、試用期間満了前であっても行うことができる。この場合において、これが解雇に該当し、採用の日から14日を経過していたときは、第102条（解雇予告）の規定を準用する。２ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、第23条（所定外労働及び休日出勤）の規定及び36協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、時間外労働は、１か月について24時間、１年について150時間を限度とする。ただし、業務災害により休業する場合の最初の3日間は、労災保険からの休業補償給付が行われないので、事業主は、労基法に基づいて平均賃金の60％以上の休業補償を行う必要があります。１ 会社は、所定外労働をさせたとき、又は振替休日の手続によらず休日に出勤させたときは、当該所定外労働の時間数分又は休日出勤の日数分の休暇（以下「代休」という。）を与えることができる。２ 傷病のため欠勤が引き続き４日以上に及ぶときは、医師の診断書を提出しなければなら ない。３ 会社が業務上の必要性を認め、会社の業務命令により行われる教育研修は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。研修が所定労働時間外に及ぶときは、時間外労働とし、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える。２ 会社は、この規則の変更による労働条件の変更について、直ちに周知するものとする。また、従業員は、周知された事項をよく理解するよう努めなければならない。本章に定める懲戒の対象となった従業員の非違行為について、上司の管理監督責任が問われる場合においては、当該上司についても、本章に定める懲戒の対象とすることができる。３ この規則に定められた各種届出は特段の理由がない限り従業員本人が行わなければならず、これに違反した場合、又は手続を怠った場合はこの規則に定める利益を受けることができない。１ 会社は従業員に対し、本人からの請求に基づき労働基準法に定める年次有給休暇を与える。４ 労働時間が深夜の時間帯（午後10時から翌日の午前５時までをいう。）にあるときは、第49条に定めるところにより、深夜割増賃金を加算して支払う。１ この規則のすべての規定の適用を受けるのは、正社員である従業員とし、正社員である従業員以外の従業員（以下「パートタイマー等」という。）については、一部の規定の適用を除外する。５ 更新後の労働契約に係る労働条件は、更新の都度見直すものとし、嘱託社員が会社の提示する労働条件に合意した場合に限り、新たな労働契約を締結するものとする。※管理監督の地位にある者については、労働時間、休日に関する労基法の規制がないので、時間外、休日労働に対する割増手当の支給対象者から除くのが通例です。１ 会社は、第 章の服務規律に従わず、是正が必要な従業員に対し、適切な指導及び口頭注意を行うものとする。口頭注意は、当該従業員に非違行為の内容を口頭で指摘し、必要な助言を行い、改善策を求めることにより行う。１ 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。平成25年4月1日以降は、定年退職時に基準を適用することは出来なくなりましたが、平成37年3月31日までの間は、一定の年齢以上の継続雇用について、この「継続雇用に係る対象者基準に係る労使協定に定める基準」を適用することができます。３ 従業員等に対して支給する慶弔金は、従業員の勤続年数及び会社に対する貢献度、死亡又は障害、傷病等の経緯等を総合考慮のうえ、合理的な金額を支払うものとする。１ 常時雇用される従業員に対しては、入社の際及び毎年１回定期的に健康診断を行う。⑪ 均等法第21条によって、職場における「セクシュアルハラスメント」を防止するための事業主の配慮が義務付けられ、事業主が配慮すべき事項についての指針（平成10年労働省告示第20号）が定められております。この指針に基づき、その防止についての企業の方針を明確にし、従業員に周知・啓発するため服務規律として定めたものです。１ 通勤に電車、バス等の交通機関を利用する従業員に対して、１か月定期代相当額を通勤手当として支給する。ただし、通勤の経路及び方法は、最も合理的かつ経済的であると会社が認めたものに限ることとし、所得税の非課税限度額を超える場合には非課税限度額を限度として支給する。女性従業員が結婚、妊娠、出産したこと、育児休業をしたこと及び介護休業をしたことを退職の理由として定めることはできません。（均等法第8条、育児・介護休業法第10条、第16条）表彰は、賞状を授与し、副賞として記念品等を贈与するのが通常ですが、その他特別休暇（リフレッシュ休暇等）を与え又は特別昇給等を行う例もあります。従業員は、前条の休憩時間を自由に利用することができる。ただし、職場秩序及び風紀を乱す行為、施設管理を妨げる行為その他服務規律に反する行為を行ってはならない。１日の所定労働時間は、実労7時間30分とする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により変更することがある。また所定労働時間を超えて、時間外労使協定の範囲内で労働を命じることがある。３ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、深夜の時間帯に労働させることはない。１ 会社は、従業員に対して、業務に関する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。３ 労使協定に定める基準のいずれかを満たさない場合であっても、高度な技術・技能を有する等、会社が特に必要と認めた者については、雇用継続の対象とすることができる。賃金は通貨で直接本人にその全額を支払う。ただし、従業員の同意を得たときは、その指定する金融機関等の口座への振込みにより賃金の支払いを行う。(１) 正社員…期間の定めのない労働契約による従業員であって、労働時間、職務の内容及び勤務地のいずれにも制約なく基幹的業務に携わる正社員として雇用されるものをいう。３ 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。基本給は、従業員各人の業務の内容、責任の程度、成果、意欲、遂行能力、経験及び年齢等を総合考慮のうえ決定する。懲戒をめぐっては労使間でトラブルが生じやすいので、その種類及び程度をわかりやすく定めることが必要です。３ 本条及び前条の１日当たりの基本給は、基本給をその月の所定労働日数で除して得た額（円未満の端数は四捨五入とする。以下同じ。）とし、本条の１時間当たりの基本給は、１日当たりの基本給をその日の所定労働時間数で除して得た額とする。精皆勤手当や賞与の算定に際し、年次有給休暇を取得した日を欠勤と同様に取り扱うなど不利益な取扱いをすることはできません（労基法第136条）。２ 会社は、業務上の必要があるときは、前項の休憩時間の時間帯を繰り上げ、又は繰り下げることがある。２ 前項の労使協定で定められた休暇の日は一斉休業とし、従業員の個人的事情により変更することはできない。従業員が暴力団関係者であると知りながら労働契約を締結していると、暴力団関係者への賃金の支払いが「利益供与」に当たる可能性があり、会社そのものが「暴力団関係者」に該当すると判断され、建設業許可の欠格要件に該当するものとして許可の取消処分を受けてしまうリスクもあります。採用面接時において属性確認を行うとともに、本人がその事実を詐称した場合は、内定を取り消すことを記載しておくと良いでしょう。４ 代休を取得しようとする従業員は、取得希望日の１週間前までに、会社に申請しなければならない。２ 深夜業を含む業務等に従事する者及び法令で定める有害業務に従事する者には、別途法令に基づく回数及び特別の項目による健康診断を付加する。これ以外の場合であっても会社が必要と判断した場合はこれに準じて扱う。２ 出張中の従業員について、労働時間を算定し難いときの労働時間の算定は、前項ただし書を適用する。３ 前項の月間休日カレンダーは、少なくとも対象期間の初日の30日前までに各従業員に周知するものとする。４ 所定外労働及び休日出勤は、所属長の命令に基づき行うことを原則とする。ただし、従業員が業務の遂行上必要と判断した場合は、事前に会社又は所属長に申請をし、許可を受けて行うことができる。一般健康診断の結果は、各労働者に通知することが義務づけられていますので、注意してください（同法第66条の4）会社は、業務の必要があるときは、この規則を変更したうえで、労使協定を締結し、又は労使委員会の決議を行い、労働基準法に定める変形労働時間制、フレックスタイム制を採用することができる。会社は、会社の発展に大きく寄与した従業員に対し、その優れた功績を周知することにより他の従業員とともに栄誉を称え、感謝の意を表するために表彰するものとする。３ 特別休暇の間の賃金は、福利厚生制度の一環として原則有給とするが、会社の都合により無給とすることもある。会社は、入社を希望する者の中から選考を行い、適性が認められる者を従業員として採用する。２ 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければならない。懲戒解雇で即時解雇する場合には、あらかじめ労働基準監督署長に申請してその認定を受けることが必要です。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支給しなければなりません。２ 前項にかかわらず、従業員の行為が懲戒解雇事由に該当し、若しくはそのおそれがある場合又は不正行為の再発若しくは証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査及び審議が終了するまでの間、就業を拒否することができる。この場合、その期間中は無給とする。なお、会社の規模が10人未満のところでは、同推進者の選任は法律上義務付けられてはいませんが、職場に安全衛生管理の担当者を置いて、変化する職場の状況に対応した日常の安全衛生管理に努めることが望ましいでしょう。例えば、6月30日まで勤務させて、解雇する場合は、5月31日までに予告する必要があります。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき、又は重大な服務規律違反など従業員の悪質な行為があったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の予告又は解雇予告手当を支払う必要がありません。会社は、従業員との労働契約の締結に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。１ 採用が内定された者は、初出勤の日までに次の必要書類の全部を会社に提出することにより、会社の職務に従事することができるものとする。ただし会社が特に認めた場合については、提出書類の一部を省略することがある。採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取り消し、採用しない。１ 賃金計算期間の途中に入社、退職、休職又は復職した場合は、１日当たりの基本給を労働日数分支払うものとする。６ 第４項の命令若しくは許可申請又は前項の届出は、所定外労働・休日出勤命令・許可申請書により行う。２ 前項の時間を計算するときは、１日又は１週間の労働時間は実労働時間を用いるものとし、欠勤及び早退のほか、年次有給休暇（時間単位年休を含む。）及び特別休暇の時間を含めない。１ 会社は、業務の都合により所定外労働又は休日出勤を命ずることができる。この場合における時間外労働及び休日労働については、会社はあらかじめ従業員の過半数を代表する者と締結する労使協定（以下「36協定」という。）の範囲内でこれを行う。１ 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩及び休日の規定は適用しない。また、育児休業をしない従業員についても本人の申出に基づき勤務時間の短縮等の措置を講じなければならないこととされています。４ 会社の責めに帰すべき事由により、休業したときは、休業手当を支給する。休業手当の額は、１日につき平均賃金の６割とする。会社の発意に基づき、従業員が職務上作成し、会社名義の下に公表した著作物（プログラムを除く。）及びプログラム著作物は、職務著作としてその権利は会社に帰属するものとする。従業員が同一の事由について、労働者災害補償保険法その他の法令による給付（以下「労災保険等」という。）を受ける場合は、その価額の限度において、会社は第84条（災害補償）の規定に基づく補償を行わない。２ 住居、通勤経路若しくは通勤方法を変更し、又は通勤のため負担する運賃等の額に変更があった場合には、１週間以内に会社に届け出なければならない。この届出を怠ったとき、又は不正の届出により通勤手当その他の賃金を不正に受給したときは、その返還を求め、懲戒処分を行うことができる。(2) 懲戒規定が設けられる以前の行為に対して遡って懲戒することや1回の事由で2回の懲戒処分を行うことはできません。２ 年間休日カレンダーにおいて定める休日は、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に85日以上となるようにしなければならない。１ 従業員は、この規則を遵守し、信義に従い誠実に権利を行使し、及び義務を履行すべきものであり、その債務の本旨に従った労務の提供を心がけなければならない。年次有給休暇の取得時季については、従業員側に時季指定権があります。指定された時季に休暇を与えると、会社として必要な工夫をしてもなお事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社に休暇時季の変更権が認められています。※建設業の事業所では基本給のほかに手当として家族手当、通勤手当、あるいは、一定の資格を有する者に資格手当、特殊技能を有する者に対する技能手当など特別な業務に関連した特別手当を設けることが多いようです。１ 会社は、会社の業績、従業員各人の会社への貢献度等を考慮して、賞与を支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給しないことができる。４ 第１項及び第２項の規定により、就業を禁止された期間は、無給とする。ただし、会社が必要と認めるときは、特別休暇を付与し、又は在宅での軽易な業務を命ずることができる。従業員が2～3人のうちは、従業員さんと家族的な関係を築きやすく、意思疎通も円滑に行うことが出来たかもしれません。しかし、従業員数が増えてくると、なかなかそうもいかなくなってきます。４ 前項の休日の振替は、月の初日を起算日とする４週間に４日の休日が確保できる範囲で行うものとする。管理監督者とは、「一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきものである。」とされており、これに従ってその範囲を明確に定めておく必要があります。２ 諸手当の扱いについては、当該月の労働日数等を考慮してその都度判断するものとする。２ 従業員を次の各号に掲げるとおり区分し、その定義は当該各号に掲げるものとする。出勤率が8割に達しなかったときの翌年は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。なお、この場合、年次有給休暇を与えなかった年の出勤率が8割以上となったときは、次の年には勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える必要があります。なお、育児期間中の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）の被保険者負担分は、従業員から会社を通じ社会保険事務所に申出をすれば免除されます。６ 振替休日の指定は、振替休日指定書によるものとし、原則として振替休日の再振替は認めない。２ 前項の規定による所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業の時刻は、１か月ごとに月間勤務カレンダーで定めるものとし、当該月間勤務カレンダーは、各該当月の30日前までに文書で従業員へ通知するものとする。３ 従業員が会社の規則又は指示を適切に遵守しなかったことにより会社に損害を与えたときは、会社は身元保証人に対し、その損害を賠償させることができる。(３) 嘱託社員…定年退職した後、嘱託社員として再雇用される者をいう。２ 時間外労働命令により、１日の所定労働時間が８時間を超えると見込まれるときは、本来の終業時刻から15分間を追加の休憩とする。この場合は、時間外労働は、休憩終了から開始しなければならない。２ 会社は、従業員の死亡等（高度障害、傷病等の保険事故を含む。）に係る弔慰金や退職慰労金、上積補償の支払基盤を充実確保するための財源として、会社を保険契約者及び保険金受取人とする団体生命保険等の保険金を充てることができる。この場合、当該保険金（解約返戻金を含む。）は全額会社に帰属するものとする。２ 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。４ 業務の引継ぎは、関係書類を始め保管中の金品等及び取引先の紹介その他担当職務に関わる一切の事柄につき確認のうえ、確実に引継ぎ者に説明し、あるいは引き渡す方法で行わなければならない。※期間の定めのない雇用の場合、従業員が本人の都合により退職しようとするときは、いつでも退職を申し出ることができます。また、この規定によれば、退職の申出をした日から起算して14日を経過したときは、会社の承認の有無に関わらず退職となります。１ 従業員が、第 章（服務規律）の各規定その他この規則に違反したときは、前条に定めるところにより、懲戒処分を行う。３ 所定外労働及び休日出勤は、業務命令として、従業員は、正当な理由なくこれを拒否することはできない。２ 本条の休暇等により休んだ期間については、原則として無給とする。但し、産前産後休暇・育児休業・介護休業のときは、健康保険・雇用保険に加入している人は基準を満たしていればその制度から所得保障を受けることができるものとする。３ 役職手当は支給要件に該当しなくなったときは支給しないものとする。２ 諸手当の扱いについては、当該欠勤等の期間を考慮してその都度判断するものとする。３ 会社は、前二項の健康診断の結果を本人に速やかに通知するとともに、異常の所見があり、必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し、又は配置転換を行い、その他健康保健上必要な措置を命ずることができる。１ 従業員が満60歳に達した日を定年とし、60歳に達した日の属する年度の末日を定年退職日として退職とする。６ 退職し、又は解雇された従業員が、前項に違反し、会社が損害を受けたときは、その損害を賠償しなければならない。１ 従業員は、個別の法律の定めるところにより、産前産後休暇、母性健康管理の為の休暇等、生理休暇、育児時間、育児休業・看護休暇、介護休暇、介護休業、公民権行使の時間を利用することができる。２ 前項に該当する従業員については、労働時間の管理は自ら行うものとするが、当該従業員の健康確保のため、会社はその者の在社時間等を管理するものとする。３ 従業員は、一人ひとりが、顧客ニーズを満たすには、社会に貢献するには如何にすれば良いか常に考え施工に従事し、必要であればその考えを社長に提案すること。２ 公民権行使の時間、産前産後の休業期間、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業の期間、育児時間、生理日の休暇の期間は、無給（有給）とする。従業員は、会社の行う教育訓練を受ける義務を有するとともに、自らも進んで自己啓発に努め、自己研鑽及び自己の職業能力開発及び向上に積極的に取り組まなければならない。５ 第29条（適用除外）に該当する者には、本条（深夜割増賃金を除く。）は適用しない。厚生年金保険では、60歳以上65歳未満の被保険者で、標準報酬月額が一定の基準以下の場合、在職老齢年金を支給する制度があります。３ 会社は、前二項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、従業員は、前二項に該当するおそれがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。業務上の事由による災害を受けた従業員が、療養開始後３年を経過しても、負傷又は疾病が治ゆしない場合は、労働基準法の定めるところにより、打切補償を行い、その後の補償は行わない。３ パートタイマー等については、会社の裁量により、本条による採用選考の手続き（前項を除く。）の一部を省略し、簡素な手続によることができる。２ 前項の代休の時間及び日は、無給とする。ただし、当該代休の付与に当たり、時間外労働があるときは時間外割増賃金のうち割増部分（0.25等）の額を、休日労働があるときは休日割増賃金のうち割増部分（0.35）の額を、深夜における労働があるときは深夜割増賃金（0.25）を支払う。２ パートタイマー、嘱託社員、短時間正社員については、本節の規定の一部を適用せず、別に定めるところによる。１ 株式会社 ○○○○ （以下「会社」という）は、安全かつ堅実な施工を通じ、顧客のニーズを満たし社会の発展に貢献することを目的として事業を行う。４ 前項における通常の業務の遂行に必要とされる時間と事業場内での労働時間の合計が法定労働時間を超える場合は、その超えた時間については通常の労働の賃金に２割５分の割増賃金を加算して支払うものとする。３ 会社は、業務上の都合によりやむを得ない場合は、あらかじめ振替休日（休日に振り替えられる労働日をいい、できる限り同一週内の日を指定するものとする。）を指定して、当初休日とされた日に労働させることができる。あらかじめ振替休日を指定できないときは、第26条（代休）に定めるところによる。１ 従業員が、遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する ときは、事前に申し出て許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前 に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出なければならない。１ 身元保証人は、独立の生計を営んでいる成年者であって会社が適当と認める者２名とし、うち１名は、親権者又は親族人とする。ただし、これに該当する者がいないときは、会社が身元保証人としてふさわしいと認めた者１名を身元保証人とすることができる。(３) 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（前各号の時間を除く。）従業員が自己の現在又は過去における職務に関連して発明、考案をした場合、会社の要求があれば、特許法、実用新案法、意匠法等により特許、登録を受ける権利又はその他の権利は、発明者及び会社が協議のうえ定めた額を会社が発明者である従業員に支払うことにより、会社に譲渡又は承継されるものとする。この特殊健康診断を行わなければならない有害業務については、有機溶剤中毒予防規則等労働安全衛生関係規則で定められています。２ 退職の申出が、所属長により受理されたときは、会社がその意思を承認したものとみなす。この場合において、原則として、従業員はこれを撤回することはできない。従業員は、日頃から自らの健康の保持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断は必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等の措置を講ずるとともに、会社に申し出てその回復のため療養に努めなければならない。例えば、会社の規模が10人以上50人未満のところでは、安全衛生推進者を選任することが義務づけられています（労働安全衛生法第12条の2）。３ 事業場外労働に関する労使協定に定める対象従業員については、労働時間の全部又は一部について事業場外で業務を行う場合、通常の業務の遂行に必要とされる時間を当該労使協定に定め、事業場外での業務については、その時間の労働を行ったものとみなす。※所得税法の非課税限度額をそのまま規定化したものです。これを超える通勤手当は、所得税の対象となるため、この金額は通勤手当の上限額の目安となります。２ 課長以上の職位にある者に支給する役職手当には、あらかじめ深夜割増賃金を含めることができる。従業員は、解雇の予告がなされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について会社に対し証明書を請求することができ、会社は当該請求があった場合には、遅滞なくこれを交付するものとする。ただし、解雇の予告がなされた日以後に従業員が当該解雇以外の理由で退職した場合は、この限りでない。交通ストその他やむを得ない事情がある場合又は業務上の必要がある場合は、全部又は一部の従業員について、始業、終業の時刻及び休憩時間を変更することができる。この変更は、所定労働時間の範囲内において行う。従業員及び従業員であった者が故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたときは、当該従業員又は従業員であった者に対し、損害の全部又は一部の賠償を求めることができる。ただし、従業員は、損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできない。また、懲戒処分を受けたことによって損害賠償の責めを免れることはできない。３ 従業員は、始業時刻に業務を開始できるよう余裕をもって出勤しなければならない。また、終業時刻（第23条（所定外労働及び休日出勤）の規定により所定外労働を行うときはその終了時刻）までに業務が終了するよう職務に専念しなければならず、業務終了後は、速やかに退社しなければならない。２ 妊娠中又は産後 １年を経過していない者が請求した場合は、時間外労働、休日労働及び深夜労働を命じない。３ 法定休日に労働させた時間があるときは、第49条（割増賃金の額）に定めるところにより、休日割増賃金を支払う。また、法定休日以外の休日に労働させた時間があるとき（振替休日を与えた場合を含む。）であって、第１項第２号に該当するときは、第 条に定めるところにより、時間外割増賃金を支払う。１ 従業員の慶事及び弔事に対して、会社は慶弔金を支給することができる。ただし、試用期間中の従業員、パートタイマー等は、原則として対象者から除外する。３ 休職期間中は、賃金を支給しない（○か月までは○割を支給する。）。２ 前項の特約の履行を妨げるやむを得ない事由が生じたときは、従業員と会社の双方の合意のうえで、当該特約の一部を変更し、又は全部を破棄することができる。※会社のノウハウの蓄積である、業務マニュアルのような規定を定めた場合、その情報の社外への漏洩を防止するため2のような規定を設けています。※労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位・賃金及び退職事由（解雇の場合は、その理由を含む。）について証明書を求められた場合、求められた事項について証明書を交付する義務があります。（労基法第22条）※従業員を解雇するときは、客観的にみて合理的で社会通念上相当な理由が必要で、これを欠く場合は一般に解雇権の濫用として無効となります（労基法第18条の2）。１ ３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するために請求した場合には、第 23条（所定外労働及び休日出勤）の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定外労働をさせることはない。従業員が採用前3か月以内に健康診断を実施し、その結果を証明する書類を提出した場合には、受診した項目について、採用時の健康診断を省略することができます。従業員は、始業、終業、休憩の時刻を遵守し、会社の定める方法によって、本人が直接出勤及び退勤の時刻を記録しなければならない。粉じん、有機溶剤などの有害な業務に従事する従業員には、一般健康診断のほか特殊健康診断の実施が必要です（同法同条2項）。５ 前項にかかわらず、事前に許可を受けることができないときは、事後直ちに届け出てその承認を得なければならない。この規則（付属規程を含む。）を改定する場合は、会社の全従業員の過半数を代表する者の意見を聴いて行うものとする。５ 当初休日とされた日に労働する場合、当該日は通常の労働日として、原則として第 条に定める所定労働時間により業務を行わなければならない。１ この規則に定める労働条件及び服務規律等は、法律の改正及び経営環境の変化その他の業務上の必要により、従業員過半数の代表者の意見を聴いて、変更することができる。従業員に対し、雇い入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した際に、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。５ 本条の規定による請求ができる従業員の範囲、請求方法、請求の時期、効力期間及びその他の取扱いについては、育児・介護休業規程及び労使協定の定めるところによる。(２) パートタイマー…有期労働契約（無期転換した後は無期労働契約）による従業員であって、週の所定労働時間が短く、主として補助的業務に従事するパートタイマーとして雇用されるものをいう。２ 懲戒は、当該非違行為に関する教育指導とともに前項第１号から第４号又は第５号の順に段階的に行うものであり、各号の懲戒を行ったにもかかわらず、改悛の見込みがなく、かつ、非違行為を繰り返す場合には、上位の懲戒を行うことを原則とする。２ 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、解雇することがある。３ 諭旨解雇又は懲戒解雇に該当するおそれのあるときは、当該従業員に対し、弁明の機会を付与する。１ 主として事業場外で労働する従業員の労働時間は、従業員の申告に基づく業務日報により算定する。ただし、労働時間を算定し難いときは、その日は所定労働時間労働したものとみなす。週所定労働時間が30時間未満であって、週所定労働日数が4日以下又は1年間の所定労働日数が216日以下の従業員（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の従業員の所定労働日数との比率を考慮して、労基法施行規則で定める日数の年次有給休暇を与えればよいこととされています（労基法第39条第3項）。２ 前項にかかわらず、なお改善が行われず企業秩序を維持するために必要があると認めるときは、本章に定める懲戒処分を行うことができる。１ 会社は、入社を希望する者に対し、次の書類（会社が認めるときはその一部を省略することができる。）の提出を求めたうえで、書類選考、面接試験及び役員面接を行い、採用内定者を決定する。会社は、この規則に関する事項や日常業務における問題点等の相談及び苦情の申出については適宜受け付けるものとする。１ 欠勤、遅刻、早退又は私用外出をした場合の時間については、１日当たり又は１時間当たりの基本給に欠勤、遅刻、早退及び私用外出の合計時間数を乗じて得た額を差し引くものとする。ただし、賃金計算期間の全部を休業した場合は、賃金月額のすべてを支給しないものとする。セクシャルハラスメントを防止するため事業主が配慮すべき事項についての指針は、セクシャルハラスメントが発生した場合の適正な対処を事業主に義務付けています。セクシャルハラスメントの問題にも対応できるように規定を設けておくとよいでしょう。２ この規則は、社長に無断で、複写したり、社外の者に閲覧させたり、社外に持ち出したりしてはならないものとする。６ 嘱託社員として継続雇用されることを希望する者は、継続雇用規定に定めるところにより、継続雇用申請書を提出しなければならない。１ 従業員が退職し、又は第 条（解雇）の規定により解雇された場合は、会社から貸与された物品その他会社に属するものを直ちに返還し、会社に債務があるときは退職又は解雇の日までに精算しなければならない。また、返還のないものについては、相当額を弁済しなければならない。２ 前項における従業員の始業時刻及び終業時刻は、会社が毎年、労使協定で定めた起算日の30日前までに作成し各従業員に通知する年間勤務カレンダーによるものとする。※建設現場の施工管理を行う配置技術者や建設業許可要件の一つである専任技術者になることが出来る資格を従業員さん取得してもらうモチベーションの向上のため資格手当の規定を設けることも有効です。近年、科学の進歩に伴って新しい化学物質が広く使用されています。有機溶剤などの有害物を取り扱う作業については、安全の確保と健康障害防止の観点から、その取扱いに十分な注意が必要です。１ 従業員が次の事由に該当し、本人の請求があった場合、次の各号に定める日数連続した期間の特別休暇を与える。なお所定の休日の重複した場合は以下の日数に含めないこととする。３ 退職を申し出た者は、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならず、退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合は、懲戒処分を行うことができる。２ 法令に定める危険業務に必要な技能又は経験のない従業員を就かせない。会社が、従業員に対し、業務に必要な知識、技能とあわせて安全衛生教育を実施することは大切なことです。労働安全衛生法でも、従業員を雇入れたときや、従業員の作業内容を変更させるときなどに、従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行うべきことが定められています（同法第59条）従業員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。１ この規則でいう「従業員」とは、第２章第１節（採用）に定める手続を経て採用され、会社と労働契約を締結した者をいい、試用期間中の者を含むものとする。年次有給休暇の計画的付与の制度は、季節的な業務の繁閑を考慮して、連続休暇の導入・拡大などに活用できます。表彰は従業員の士気を高めることを目的として行われるもので、その種類は多いのですが、ここでは一般的なものを掲げています。懲戒を行うときは、例えば弁明の機会を与え、事情をよく聴取するなど、適正な手続きによることに努めてください。出勤率が8割以上かどうか計算する場合、業務上傷病し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び年次有給休暇を取得した期間は出勤の扱いにしなければなりません。２ 賞与の支給時期は、原則として、毎年６月及び12月の会社が定める日とする。所得税や住民税など法令に基づいたもので従業員が負担すべきものは、賃金から控除して支払うこととなります。４ この規則において「対象家族」とは、配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母及び子（従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）並びに配偶者の父母とする。１ 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として退職予定日の１か月前までに、遅くとも２週間前までに、会社に申し出なければならない。退職の申出は、やむを得ない事情がある場合を除き、退職届を提出することにより行わなければならない。雇用保険では、60歳以上65歳未満の被保険者で、各暦月の賃金額が60歳到達時の賃金月額の75％未満に低下した状態で雇用されている者に対しては、一定の要件のもとに最高で各暦月の賃金の15％相当分を給付することなどを内容とする高年齢雇用継続給付制度が実施されています。