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ある程度の制約があっても、社員にとっては効率の良い時間帯に仕事ができるので効率アップにつながります。デメリットとしては、社員によって在席・非在席といったことになってしまうので、意思の疎通が疎遠になる点です。テレワーク従事者が遵守しなければいけない項目です。従来の服務規律に追記する形でも良いのですが、基本はテレワーク勤務規定の中に明記します。テレワーク勤務の場合は、時間はもちろんですが成果を重視する考え方があります。それでも、勤怠管理を行い給与の支払いを行わなければいけないので、みなし労働時間の考え方はとても大切です。就業規定に新しく付け加える形が一般的のようです。規定の中には、最後のあたりに「その他の規定」が大抵設けられています。経営者の判断で、両者の条件を同じにするとして、実際にテレワークを導入したとしても、あらゆる面でテレワーク勤務と通常勤務の差異が出てきてしまうのです。こちらは労働基準法に定められているもので、1日8時間・週40時間労働となります。例えば、朝9時始業・夕18時終業で間に1時間の昼休憩というのが一般的な労働時間となります。記事下にある問い合わせフォームからWeb上でカンタンに社労士事務所に一括問い合わせができるため、スキマ時間で相談することが可能です。出勤時の満員電車に大きなストレスを感じている人にとっては、魅力的な勤務形態といっていいでしょう。時間を有効活用することができるのもメリットです。社外で仕事を行い、労働時間の算定が困難な場合に所定労働時間を満たしたもの（みなし）とするものです。テレワーク勤務についてはこれがもっともあてはまるでしょう。【依頼・相談したい内容】 業務委託社員のみで構成した出版社ですが、テレワーク助成金の対象になりますでしょうか？ 【御社の業種】 その他 【雇用保険加入の有無】 いいえ完全に自由であれば、極端な例では夜のみ終業するといったことも可能です。しかし、一般的には会社都合もあり、一日のうちにこの時間帯は必ず終業時間に含むといった規定をするのが一般的です。在宅あるいはサテライト勤務よりも、さらに自由度が高いのがモバイル勤務です。モバイル勤務となると、交通機関の社内やカフェなどが就業場所とすることができます。ちなみに、弊社のサービスは社労士事務所など仕事を請け負う側から月額費用をいただく形で運営しています。経営者として、リスクは避けたいですから、会社支給のモバイル端末でのみテレワークを認めるといったことで就業規則の変更が必要になります。通信費用の負担率によっても然りです。その後に「テレワーク勤務規定」を追加する形でもいいでしょう。これは特におかしいことではなく、却って時系列で追加したことがわかりやすいと言えます。経営者が注意しなくてはいけないのは、勤怠管理がしにくくなるのでテレワーク以降で『給与の減額をしてはいけない』ということです。これは、不利益変更となります。テレワークが始まると就業規則をどうしたらいいのか…経営者にとっては頭の痛い問題です。テレワークを導入することでこれまでになかったさまざまな勤務形態が誕生します。従業員に適正な給料を支払うためにも勤怠管理をしっかりと行うことが必要になります。本記事では、厚生労働省が提供する「テレワークモデル就業規則」などを交えて、どのような場合に就業規則の変更をしなくてはいけないのか詳しく解説しましょう。いずれにしても、就業規則は最終的に社員の同意が必要であることはしっかりと理解しておきましょう。フレックスタイム制は週の労働時間が40時間であれば、社員が規定内（範囲内）において、始業終業の時間を決定し効率的に終業する制度です。『比較ビズ』を通して以下のような使い方ができるため、テレワークに関する就業規則に悩んでいる方は一度使ってみるのも一つの手です。※中根製作所事件（平成12年7月26日東京高等裁判所判決、平12年11月28日最高裁判所第3小法廷決定）テレワークにおける就業規則は経営者の判断で変更が可能ですが、社員の同意が必要です。変更するにも、社員の勤務状況などに精通している必要があります。自分の会社でもなく自宅でもない場所がサテライトオフィスです。それ以外のオフィスや遠隔勤務用の施設を勤務場所としています。就業規則の改定には従業員に対して周知しなくてはなりません。また提出の際には従業員代表の記名捺印が必要です。なお、弊社が運営している発注者と受注者をつなげるビジネスマッチングサービスの『比較ビズ』には実績が豊富にある社労士が多数登録されています。これは、先述していますが、どちらのケースでも問題ありません。事業経営者の自己判断でいずれかを選択するようになります。その上で（4）で社員へ通知します。そこからは、全社員（あるいは代表者チーム）を入れて問題点の洗い出しを行います。主に大企業ですが、週休3日制という声もあがっています。これによっても就業規則の大幅な改訂が必要になりますし、中小企業は臨機応変に立ち回る必要を考えると、労働時間については、通常の労働時間の他にもしっかりとした体系を整えておく必要があります。これは、顧客対応やコミュニケーション、進捗管理などから必要最低限のものです。そのため、発注側となる「就業規則について相談したい」と考えている事業者は『比較ビズ』で何度問い合わせしてもお金は一切かかりません。具体的には、会社経営の悪化による給与の引き下げなどがこれにあたります。会社を存続するためのやむを得ない措置は、社員の賛同を得やすいかもしれません。折半や負担などとは違って、「テレワーク手当」などを設けて、新たに支給する方法などもあります。夜間勤務がある場合、朝夕が逆転した時間帯となりますが、それでも1日8時間・週40時間労働という基本線は変わりません。テレワーク勤務においても、この通常の労働時間が適用される場合でしたら、テレワーク勤務規定の中に労働時間の明記は特に必要ないでしょう。トラブル事例は、給料の減額などが多くなっています。特に労使間で同意を得られていないのに、給与の減額を強行すると訴訟を起こさせるケースもあります。そういったことも踏まえると、社員数が少なくても就業規則の作成は必要と考えていいでしょう。またテレワーク勤務がメインとなる場合は、事務所オフィスを広く構える必要もなく、極端に言えば自宅をオフィスにして、会社オフィスを閉めるといったことも可能です。事業経営者は、テレワークの就業規則の変更について注意する必要があります。テレワーク勤務の労働時間や労働条件が通常勤務と同じであるならば、就業規則を変更しなくても、現状の就業規則でテレワーク勤務ができます。また、社内勤務からテレワーク勤務に移行する場合においても、基本給の減額はできません（不利益変更の欄で説明します）。事業経営者がテレワーク勤務を導入する場合、多くの状況で就業規定の変更が必要になります。そうなると就業規則そのものにテレワーク勤務の項目を盛り込むケースと、新しく「テレワーク勤務規定」を作成するケースといった2つのケースがあります。テレワークでもっとも多く使われているのが、この在宅勤務です。文字通り在宅（自宅）で就労する勤務形態です。オフィスに出勤したり、顧客訪問や会議へ参加したりといった外に出て仕事をすることは一切ありません（会議についてはオンライン会議があります）。テレワーク勤務を導入する場合、以下の3つの労働時間制が考えられます。もちろん、業種や業容などによって様々な労働時間体系が考えられますが、まずは大枠として考えるようにしたほうがいいでしょう。というよりも、テレワーク勤務において不利益変更は行わないようにしたいところです。ネット環境があり、タブレットやノートPCがあればどこでも働くことができるので、生産性の向上が望めます。出社する必要がないので、こちらも無駄な移動時間、満員電車などを回避することができます。テレワーク勤務は、社内勤務とは内容がかなり変わったものになります。テレワーク勤務は『楽になる』といった風潮がありますが、決してそうではなく、人によっては苦痛になるケースもあるでしょう。【御社の業種】 サービス業 【就業規則の作成・届出】 未作成 【定年年齢】 規定なし経費の負担については、就業規則でしっかり明記する必要があります。これは、在宅勤務の場合にかかる光熱費の負担、ネットの通信費用、モバイル勤務の場合のコワーキングスペースの確保代などです。そのため、家で仕事をしているからといって、ICTを活用していなかったらテレワークとは言えないことになります。とはいってもテレワークの『テレ（tele）』の意味は「遠く」あるいは「離れた」という意味なので、ICTとは関係なくもないのですが、現在テレワークといえば上述したような意味で使われています。会社に出社しなくてもよい環境であれば、国内あるいは世界のどこかを居住場所として、適当な場所を就業場所にすることも、サテライトオフィス勤務となります。簡潔に不利益変更は、労働条件の変更です。労働条件を引き下げることを「不利益変更」と呼んでいます。細かなことでも就業規則に明記する必要があるので、テレワークの導入については就業規則の変更ありきと考えたほうがいいでしょう。利便性の高い場所にある遊休施設や空き家を利用することで、サテライトオフィスすることも可能です。特定の会社が専有することなく、共用するなど従来の形式に囚われない勤務体系となります。ポイントとしては、（1）〜（3）までは経営者を含めた上層部で草案などを決めることです。最初から全社員の意見を聞いていたのでは、まとまるものもまとまりません。不利益変更は、社員の同意が必要ですし、一般的にテレワーク勤務での不利益変更は禁止されています。基本的な事項になりますが、テレワーク勤務を行う場合でも、経営者は都道府県で定められている「最低賃金」を支払わなければいけません。これは、最低賃金法（第4条）に定められている通りです。そのため、在席時間が被っているときに、しっかりとコミュニケーションや進捗の確認が必要です。細かいことでは、自宅での通信費用の負担などもそうでしょう。モバイル端末はもちろん会社支給ですが、中には使い勝手の良い自己所有のノートPCを使いたいという社員も出てくるでしょう。メリットとしては、これまでと労働時間については何ら変わらないということです。しかし、実際はコロナショック後、労働時間制はこれからかなり変わることが予測されています。就業規則についてですが、常時10人以上の常勤社員を抱える会社において作成しなくてはいけません。逆に考えると、常勤社員が10人未満の会社であれば、就業規則を作成しなくても良いということになります。試行錯誤も必要ですが、できるだけ早い段階で細部に渡るまでまとめておいたほうがいいでしょう。ここでは、テレワークについて特に留意しなくてはいけない次の4つの点についてご紹介します。そうなると、テレワーク勤務をする社員は、いくらでも増やしてもオフィスの広さは関係ないことになるので、社員数の増加を将来的に気にする必要もなくなります。【御社の業種】 卸売業 【雇用保険加入の有無】 はい 【雇用保険加入社員数】 1名 【定年年齢】 規定なし例えば自宅の近くの利便性の高い、他社のオフィスの一画を借りて作業場所とするのも、このサテライトオフィスです。利便性の高い場所ですから、こちらも通勤時間の低減を行うことができ、一日の時間を有効に活用することができます。テレワークに関する悩みを解消するツールの一つとして使ってみてはいかがでしょうか。それでは、合意があればOKかということですが、そうした場合以下のことが考えられます。テレワークを在宅勤務のことと考える人も少なくないようです。在宅勤務はあくまでも就労形態の一つであり、テレワークは、ICT（情報通信技術）を活用することで、時間や場所を有効に活用する柔軟な働き方です。会社負担、折半、社員負担など様々な考え方があります。ここは経営者の判断になります。これは、経営上53歳以上の社員の給与の減額を決定したものですが、労使間での合意がなかったため無効となったものです。1日の業務の全てを在宅で行うことが可能です。そのため、出勤にかかる移動時間がないのが大きなメリットです。労働時間や労働条件が変わらないのですから、就業規則の変更は必要ないということです。しかし、テレワーク勤務と通常勤務では、労働時間や労働条件がまったく一緒ということは皆無でしょう。経営者の判断だけで就業規則の変更は難しい場合もあるでしょう。各部著の長との打ち合わせも必要ですし、法律的に正しいのかといった判断については、社労士や顧問税理士に問い合わせること、必要なら作成あるいは監修してもらうと安心です。【依頼・相談したい内容】 当社が使えそうな助成金・補助金が、ものづくり補助金も含めて１５個くらいあり、個別に丁寧に対応していただける社労士を探しています。また、新しい事業を立ち上げます。こちらの相 …しかし、テレワーク勤務への移行について給与を含めて、不利益変更つまり労働条件の引き下げには注意が必要です。当然ですが、変更（改訂）の度に監督署への提出が必要になります。具体的にはテレワークを導入することで、変更が必要なことは全てということになります。もちろん、テレワーク導入後の就業規則の変更も可能です。以上のことを考えても、不利益変更に会社や経営者にとって、大きなメリットはないと考えたほうがいいでしょう。【御社の業種】 水産・農林業 【雇用保険加入の有無】 いいえテレワーク勤務について規定する場合、経営者は細部にわたって留意しなくてはいけません。就業規則は随時変更が可能ですが、変更する都度、社内会議と承認、さらには監督署への提出といったプロセスを経なくてはいけません。テレワーク勤務の労働時間は社内勤務に準じる…と規定すれば簡単なのですが、実態はそう簡単にはいきません。さまざまな労働時間体系が考えられるので、テレワーク就業規則については、それぞれについて明記する必要があります。それでも、企業経営者にとって業容拡大は至上命題です。10人未満の少数精鋭でやっていこうと思っていても、いつのまにか社員が増えていたということにもなりかねません。就業規則にテレワーク勤務規定を追記するためのプロセスは、現行の就業規則に見直しが必要か…というところから始まります。それを踏まえた上で、新しく「テレワーク勤務規定」の項目を設けます。一般的にテレワーク勤務を導入する際に次の3点について明記する必要があります。※義務ではありませんが必要性は高いです。改善点があれば改善し、社員の代表者の記名捺印を含めて監督署に提出します。以降はテレワーカーに労働条件を提示し、テレワークスタートとなります。